【才职道】适度运用“印象管理”，提升面试成功率来源：兴中猎头 面试是一种经过精心设计，在特定场景下，招聘者和应聘者双方以面对面的观察、交谈等双向沟通方式，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。招聘者可以根据应聘者的言语性行为和非言语等外部行为特征，了解其内在的心理素质。但是，面试情景和时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素质特征，这也就是给应聘者的“自我抬高”或讨好行为创造了机会。应聘者常常直接运用获得性印象管理让自己看起来更具吸引力。这就是面试中的“印象管理”。印象管理行为本无好坏，与求职者的实际素质信息相比，印象管理的有效运用可以很好地影响面试考官的决定，而过度使用则会适得其反。 印象管理，也叫自我呈现，是心理学家欧文·戈夫曼提出的理论。它是指人们试图管理和控制他人对自己所形成的印象的过程。通常，人们总是倾向于以一种与当前的社会情境或人际背景相吻合的形象来展示自己，以确保他人对自己做出愉快的评价。目前，印象管理被广泛地应用于求职面试中。应聘者的印象管理包括语言的呈现和策略性行为，有助于应聘者在短期内树立良好的形象。 印象管理的过程通过包括两个阶段，一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。 1、印象管理的动机 印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。个体印象管理的动机水平将取决于三方面的因素： （1）印象与个人目标的相关性； （2）这些目标的价值； （3）一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异。 2、印象建构 印象建构是指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何去做的过程。印象建构又包含两个过程： （1）选择要传达的印象类型； （2）决定如何去做。 值得注意的是，不同的人进行印象建构的能力是不一样的，有些人可能比别人更善于建构自我形象。 求职者使用这种印象管理策略的目的是找出目标对象对哪些特征最感兴趣，然后声称自己具备这些特征。 总体来讲，一个人主观认为成功的可能性越大，他就越可能试图讨好目标对象。个体对目标对象越依赖，则讨好目标对象的动机就越强烈。然而，正是由于这种依赖性，使得讨好意图更为明显。所以，在面试过程中一旦印象管理策略实施不恰当，考官意识到一些应聘者使用了虚假的印象管理手段，往往会使结果适得其反。这时候，应聘者更应该考虑在特定情境中实施讨好行为的道德因素，即在讨好行为的恰当程度。有学者指出：“在职场上，个人主义的社会规范普遍认可自我推销和自我宣传，所以适当的讨好行为更可能被看成是恰当合理的。” 有心理学家指出，存在权力差距的情况下，较为成功的印象管理方式是模糊战略。应聘者可以在一定程度上表现谦虚,，甚至自嘲自己“非常一般”。事实上是在无足轻重的小事上表明自己的平庸，而在关键事件上自我赞美、自我抬高。这种模糊战略的目的是利用谦虚和自嘲来增强自我抬高的可信度。 印象管理策略的运用应该说是一门艺术。大多数应聘者的印象管理策略是一种社会礼仪性质的常规行为，这种行为反映一个人的修养和素质。但是如果考官意识到一些应聘者使用了过分虚假的印象管理策略，他们就会对后者的印象大打折扣，对他们的任何表现都会持嘲笑鄙夷的态度。
刘国玲，西安兴中猎头人力资源有限责任公司 猎头顾问。 陕西师范大学管理学硕士，拥有多年高校人力资源管理一线教学经验，主持多项省厅级课题，发表学术论文数十余篇，其中国内外核心论文四篇。 声明：此篇为网络文章，如有侵权，请致电，24小时内删除。https://www.xahrs.org.cn/h-nd-1749.html
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